Alguns executivos de negócio e gestores da área de gestão de pessoas questionam-se quanto ao engajamento das pessoas de sua equipe no dia a dia da organização.Alguns executivos de negócio e gestores da área de gestão de pessoas questionam-se quanto ao engajamento das pessoas de sua equipe no dia a dia da organização.

Alguns fatores que levam a esse pensamento são:

• A falta de atenção às metas e consequentemente a empresa não atinge os resultados esperados,
• A falta de envolvimento e constante desinteresse das pessoas gerando desequilibro nas relações,
• Os retrabalhos constantes promovendo aumento dos custos,
• A desarmonia entre as pessoas e os processos gerando falta de crescimento das pessoas e do negócio.

Nesse ambiente complexo de fatores é de grande relevância estar atento à vivencia da consciência corporativa, ou seja, a aderência do colaborador à identidade da organização que está sendo aplicada no dia a dia. A tríade da identidade (missão, visão e valores) precisa ser discutida, vivenciada e reforçada, para que aja um entendimento efetivo do colaborador de qual o seu papel nesta organização.

A organização deve estar muito atenta desde o principio do processo: contratação de um determinado candidato em sua seleção, visto que muitos dos fatores que podem levar ao desinteresse do novo colaborador estão ligados diretamente às suas crenças, convivências e frustrações de aplicação no dia a dia.

É fundamental compreender que toda organização está em movimento, segundo os autores Hinings e Greenwood, 1989, e que no dia a dia os colaboradores “antigos” e “novos” estão construindo uma convivência, que é imposta em primeiro momento para depois tornar-se uma estrutura de relação mais engajada pelos interesses das pessoas que se identificam com esta organização. Nesse sentido, o antropólogo J. F. Chanlat (1992) sugere que este fenômeno social possa ser estudado em cinco níveis de análise: do indivíduo, das interações, da organização, da sociedade e mundial.

A tríade da identidade estabelece a cultura da empresa, é uma marca reconhecida pelos que dela participam e pelos que com ela interagem. Essa identidade corresponde a uma visão de mundo, a um modo particular de fazer as coisas, de interagir e de ser. Dessa maneira, a identidade organizacional pode ser considerada como resultante de uma representação compartilhada pelos membros de uma organização, em face daqueles com quem ela interage. Em consequência, a identidade organizacional pode ser vista como elemento-chave interpretativo do senso compartilhado da realidade de uma empresa.

Missão
A missão da organização é um fator essencial para enaltecer o motivo, ou seja, a razão de existência daquela organização e deve esclarecer suas atividades fins, demonstrando o que a empresa realiza em seu dia a dia. Para o colaborador, é essencial que sua atividade seja percebida de forma efetiva através dessa missão. Assim, o colaborador começa a compreender que sua atividade, por mais simples que seja, é essencial para que a empresa funcione e continue suas operações com alto padrão de excelência e conformidade com a proposta na missão.

Visão
A visão é um parâmetro que permite perceber os movimentos necessários para que a organização altere seu status quo, assumindo novos desafios que gerem interesse para o amadurecimento, crescimento e evolução da organização. Os colaboradores devem estar constantemente acompanhando esse desafio para que possam sentir-se parte da construção do futuro da organização.

Valores organizacionais
Quanto a eles, são posturas de comportamentos adotados em seu dia a dia que norteiam na perspectiva do processo de construção social da realidade, os relacionamentos diários na organização compõem o contexto onde os entendimentos podem ser construídos de modo a serem, ou não, convergentes.

Grupos coesos crescem em torno de entendimentos comuns e grupos fragmentados expõem visões de realidade múltiplas desalinhadas com as expectativas da empresa. Os valores organizacionais interagem diretamente com o comportamento das pessoas, caso estejam divergindo, naturalmente poderão gerar situações de aprendizado para engajamento ou de ruptura, até o desligamento do colaborador.

O papel do gestor é perceber que tem uma contribuição direta nesse contexto, para que todas as pessoas da organização estejam engajadas, possam oferecer o seu melhor e aumentar sua performance. Para o engajamento das pessoas, o gestor deve tornar a tríade da identidade (missão, visão e valores) um contexto do dia a dia, não simplesmente uma placa ou banner exposto na parede de sua recepção que as pessoas passam e não entendem o motivo de estar ali.

A tríade da identidade precisa ser valorizada, exposta para todos que fazem parte da organização e promovida em cada momento no dia a dia. O gestor deve estruturar momentos de reflexão com sua equipe, seja em uma reunião interna, em uma campanha promocional ou de meritocracia e tomar decisões pautadas na cultura organizacional de sua empresa.

Fonte: RH Portal