Quando o assunto é o desenvolvimento de talentos no mundo corporativo, gerenciar as habilidades da equipe pode ser uma tarefa desafiadora. Enquanto o foco está em fazer contratações acertadas, através de recrutamento e seleção adequado, visando angariar bons profissionais, é comum que os gestores e líderes de RH acabem negligenciando um ponto fundamental: valorizar e fortalecer o capital humano existente. Saber explorar todo o potencial do time, de fato, é uma tarefa chave para garantir melhores resultados para a empresa que pode ser realizada através de avaliação de desempenho. Afinal, sua empresa utiliza os pontos fortes dos colaboradores para valorizá-los?

Todo profissional de Recursos Humanos sabe que um dos principais papéis de um bom líder é justamente inspirar. Reconhecer o valor de cada funcionário não é só um grande motivador na perspectiva individual, como também se reflete em um impacto altamente positivo na organização e para liderança.

Assim, fica fácil compreender que uma equipe que é reconhecida pelas suas reais competências produz com mais afinco. O líder que trabalha os pontos fortes dos colaboradores gera um time muito mais engajado e produtivo, reduzindo significativamente os índices de absenteísmo e turnover.

Uma coisa é certa: o funcionário que tem espaço para crescer e se desenvolver na empresa, provavelmente, contribuirá com melhores resultados em termos de desempenho!

Parece simples na teoria, mas como colocar essas ideias em prática? No artigo de hoje, compilamos informações essenciais para te ajudar a valorizar as melhores habilidades do time e formar uma equipe coesa, satisfeita e de alta performance. Vamos lá?

Reconhecimento é preciso: as competências mais valorizadas pelo mercado

É claro que os pontos fortes a constatar variam de acordo com cada cenário empresarial: cargo, hierarquia da função, área de atuação e o segmento da empresa são exemplos de fatores que influenciam no momento de identificar e enaltecer o potencial do colaborador em questão. Por outro lado, vale destacar as habilidades e características comportamentais consideradas imprescindíveis por companhias de todos os portes e setores.

Pontualidade, busca por constante qualificação profissional, o domínio de softwares e conhecimentos específicos, boa comunicação, adaptabilidade e capacidade de trabalhar em equipe estão no topo da lista das competências mais visadas pelo mercado. O domínio de línguas estrangeiras, a habilidade de autogestão e a ética no trabalho são outros pontos muito estimados e exigidos nas mais variadas carreiras.

É interessante acrescentar que, mais que identificar e fortalecer os méritos do time, é preciso ofertar chances de aprimoramento. O incentivo à realização de cursos diversos, workshops, aprendizagem e aperfeiçoamento de idiomas, além da participação em eventos profissionais relevantes, fazem toda a diferença para a capacitação da equipe e, em consequência, para melhores resultados que a empresa objetiva.

6 métodos para identificar e potencializar os pontos fortes dos colaboradores

Chegou a hora de partir para a prática: ciente dos benefícios dessa abordagem para a gestão dos recursos humanos e para o desempenho geral da empresa, você já pode se planejar para reter e desenvolver os melhores talentos da organização. Confira 6 métodos valiosos para identificar e maximizar os pontos fortes dos colaboradores:

1. Observação meticulosa
A observação do comportamento do colaborador durante o expediente é uma das principais ferramentas para identificar seus pontos fortes. Fique atento a sinais que indiquem um engajamento e envolvimento por parte do funcionário. Quando ele se mostra motivado e bem-sucedido em relação a uma nova tarefa ou projeto da empresa, é provável que esteja desenvolvendo habilidades que se incluem na sua gama de principais competências ou pontos fortes.

2. Análise extraprofissional
Para além do desempenho no ambiente de trabalho, outra estratégia interessante é promover rodadas de conversa com os funcionários sobre aspectos da sua rotina pessoal, levantando atividades cotidianas, seus desafios e suas formas de resolver problemas ou dificuldades, além de lidar com oportunidades. Essa análise extraprofissional pode fornecer insights importantes sobre os talentos de mais destaque de cada membro do time. Escutar sobre a vida pessoal dos colaboradores, quando eles sentem vontade de falar, também gera engajamento e melhoria no relacionamento dentro da empresa.

3. Dedicação e assertividade no feedback
Quando o objetivo é promover a valorização e o desenvolvimento do colaborador, é claro que a etapa do feedback não pode ficar de fora. O bom feedback deve ter o poder de esclarecer ao funcionário em qual estágio ele se encontra no que diz respeito à sua performance e qual caminho precisa seguir. Em outras palavras, deve apontar os méritos do trabalho bem feito e também fornecer subsídios para as áreas que podem ser melhoradas.

Ainda que uma tarefa executada não apresente os resultados esperados, é importante reconhecer os pontos positivos da performance do profissional, incentivando mais dedicação nas próximas etapas ou atividades. Tenha em mente que trabalhar o feedback é também estimular alguma competência latente do funcionário.

4. Atribuição de “tarefas fora da caixa”
A delegação de tarefas que ultrapassam o título e o cargo do colaborador é outra ferramenta valiosa. Ao designar responsabilidades e projetos que vão além das funções rotineiras dos membros da equipe (e que você acredita terem o potencial de explorar seus pontos fortes), será possível analisar e identificar competências essenciais que podem e devem ser estimuladas. Há grandes chances de o funcionário cumprir a demanda “fora da caixa” com excelência, o que impulsionará sua motivação e suas habilidades.

5. Avaliação criativa
Ao aplicar metodologias de avaliação do desempenho do time, pense fora da curva. Nas etapas em que o colaborador deve apontar quais acredita serem seus pontos fortes, elabore descrições criativas para as diversas competências e características pessoais. Evite os clichês de RH: em lugar de “boa habilidade de comunicação”, por exemplo, coloque “bom contador de histórias”; troque uma possível “capacidade de liderança” para a opção “promotor de ideias e energia criativa no time”, e assim por diante.

6. Oportunidade de capacitação e crescimento
Como já mencionamos anteriormente, fomentar o desenvolvimento e a evolução dos colaboradores através de oportunidades concretas, sempre que possível, é uma manifestação assertiva de uma empresa que acredita nos seus próprios talentos. Além de promover a valorização do time, dando-lhe chances de aprimoramento pessoal e profissional, a ação ainda é estratégica para a empresa, sendo um campo fértil para aperfeiçoar competências de destaque e formar novas lideranças.

Nesse contexto, fomentar parcerias diversas com centros educacionais, estimular e facilitar a participação em eventos e cursos do setor e promover minicursos e workshops internos são estratégias de sucesso. Alavancar o engajamento do time, investindo na sua trajetória profissional, é sinônimo de explorar seus pontos fortes no melhor sentido!

Lembre-se de que os talentos de cada pessoa são únicos e permanentes e neles reside o maior potencial de crescimento da equipe. Quando a sua empresa utiliza os pontos fortes dos colaboradores para valorizá-los, ocorre muito mais que uma simples motivação, propicia benefícios com baixo custo para a organização.

Além de melhoria de clima de trabalho e das relações, contribui para autoestima das pessoas e há aprimoramento da liderança. Os líderes ao praticarem o feedback e ao realizarem o exercício diário de observar os funcionário, começam a passar do nível tático ou operacional para o nível estratégico de gestão, conseguindo alcançar metas e gerar resultados mais facilmente e rapidamente.

Fonte: Gente e gestão RH
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